Гневашева В. А. Профессиональные компетенции: особенности формирования современной рабочей силы
УДК 009
Gnevasheva V. A. Professional Competences: The Peculiarities of Modern Labor Force Formation
Аннотация ♦ Современные социально-экономические изменения общества рассматриваются как переход от «материальной» к «интеллектуальной» экономике, «экономике, основанной на знаниях». “Knowledge-based economy” определяет в качестве ключевых факторов развития материального и нематериального производства научные знания и специализированные навыки их носителей, выявляет проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирования конкурентоспособности работников; профессиональной ориентации населения; мобильности кадров; социального положения трудящихся и их социальной защиты.
Abstract ♦ The paper examines contemporary socio-economic changes as a transition from "material" to "intellectual" economy or "the knowledge-based economy". The knowledge-based economy defines scientific knowledge and specialized skills of the labor force as the key factors for the development of material and non-material production. The main problem of the knowledge-based economy is the quality of the labour force, its professional competences development. The author discusses the issues of personnel professional retraining and development, workers’ competitive power development, professional orientation of population, staff mobility, workers’ social location and their social protection.
Keywords: professional competences, human capital, labour force, youth, professional education, innovative economy.
Приоритетными направлениями инвестиций в экономике, основанной на знаниях, экономике постиндустриального, информационного общества, преимущественно, выступают: информационные системы, технологии профессионального образования (Гневашева, 2011).
Современные интеграционные процессы вносят коррективы во все сферы жизнедеятельности общества. Формирование рабочей силы представляет собой не просто процесс активного взаимодействия рынков профессионального образования и рынка труда, но также и процесс, отражающий межстрановую социально-экономическую интеграцию, универсализацию подходов подготовки рабочей силы и ее использования, наращивания «интеграционных маршрутов» построения и ведения экономических и социальных направлений развития общества (Байков, 2007).
Профессиональные компетенции – понятие достаточно актуальное для современного рынка труда, важное в определении направлений профессионального образования и оценки уровня подготовки специалистов, качества рабочей силы. В этом контексте западная экономическая наука, сформировав видение инвестиционных ожиданий от подготовки кадров, рациональности в потреблении, определения профессионального образования как экономического блага, преимущественно оперирует понятием человеческого капитала, вкладывая в него в большей степени экономический смысл, предполагая рациональность потребления индивидом профессионального образования как экономического блага с сопряженными данному процессу инвестиционными ожиданиями приращения собственного дохода. Термин же «профессиональные компетенции» не столь однозначен в определении методологической базы его изучения и имеет в своей интерпретации ряд трактовок и подходов к пониманию.
Обобщая все подходы к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции: способность человека действовать в соответствии со стандартами; и характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй — «личностным», так как в фокусе — качества человека, обеспечивающие успех в работе.
Радикальным способом определения «профессиональных компетентностей» работника можно считать подход Д. Макклелланда, который предлагал выявлять лиц с устойчивым эффективным и неэффективным производственным поведением и находить статистически обоснованные различия в их поведении.
Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO: знания (knowledge); умения (skills); способности (abilities); иные характеристики (other).
Представители британской школы психологии труда, как правило, придерживаются «функционального» подхода, согласно которому профессиональные компетенции — способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы.
По мнению Ф. Деламар Ле Дейста и Дж. Винтертона, «в континентальной Европе, более популярны несколько иные подходы (в частности, компетентностный подход на примере Франции). Изучение и развитие компетентностного подхода во Франции началось в 80-х, и стало особенно популярным с начала 90-х. Появление и развитие компетенций прошло через несколько стадий: после первого появления идеи внутри организаций, появился инструментарий для практиков и консультантов в области управления персоналом, и затем формирование концептуального представления о компетенциях, и, наконец, появление критических подходов. Основной этап развития компетентностного подхода начался в 1984 г. и был связан с необходимостью разработки новых моделей компетенций. Органы государственной власти Франции стали поощрять разработку подходов на основе компетенций с 1993 г., когда национальное бюро по трудоустройству, ANPE (Agence nationale l’emploi), изменило свое видение в сторону систем на основе компетенций, чем стимулировало широкое обсуждение этого вопроса в академических кругах <…>. Предприятия приняли систему индивидуальной оценки компетенций вместо того, чтобы положиться на квалификации <…>, что способствовало большей гибкости, но иногда подвергало опасности систему гарантий занятости населения <…>. Дальнейшим импульсом для развития компетентностного движения послужило введенное в 90-х годах право граждан на независимую оценку компетенций (bilan de competences) для того, чтобы иметь возможность индивидуального развития в рамках профессии <…>. Понятие компетенции с середины 90-х становится все более и более популярным в системе управления персоналом (как в исследованиях, так и на практике) и ассоциируется с несколькими различными нормативными моделями и методами, появляются инструменты для развития и измерения компетенций <…>. В некоторых отраслях тяжелой промышленности континентальной Европы введены системы оплаты труда на основе компетенций <…>. Следующим толчком для развития компетенций послужила поддержка Ассоциацией работодателей MEDEF (Mouvement des Entreprises de France) запуска проекта «Объективные компетенции» (MEDEF, 2002), призывающего использовать компетентностный подход в организациях (<…>» (DeLamare Le Deist, Winterton, 2005; цит. по: Что такое компетенции?, 2008: Электр. ресурс).
В российской науке и практике понятиями «компетентность» и «компетенция» стали оперировать лишь в конце 90-х гг. XX в. В частности, в концепции модернизации российского образования впервые на период до 2010 г. был предусмотрен переход на компетентностный подход в образовании, где главным результатом образования определялись уровни компетентностей как предметных, так и широких ключевых. Основной подход в трактовке «профессиональных компетенций», который применялся в отечественной науке и практике – это функциональный. Так, в частности, активно использовался термин «Знания, умения, навыки» («ЗУНы») для обозначения интеллектуальных и поведенческих стандартов, которым должен соответствовать сотрудник.
Обобщив приведенные в исследовании трактовки понятия «профессиональные компетенции», автором предложено его уточнение, а именно: профессиональные компетенции в современных условиях, в частности, для современного рынка труда, определяются как мера приобретенных индивидом способностей приносить доход, включающих в себя на базе имеющихся (врожденных) способностей, приобретенные в течение жизни знания, умения, навыки посредством профессионального образования, а также полученные в рамках трудовой деятельности (обучение на рабочем месте) в соответствии с достигнутым профессиональным уровнем (Гневашева, 2012). В формулировке сделан акцент на экономическую и инвестиционную составляющую результатов профессиональной подготовки молодежи с учетом качественной оценки процесса применения профессиональных компетенций, а именно занятостью по профилю подготовки и количественной, а именно – удовлетворения инвестиционных ожиданий молодежи посредством трудового дохода в соответствии с полученным профессиональным образованием.
Анализ результатов мониторинга «Молодежь России» (Гневашева, 2008), проводимого с участием автора позволил составить обобщенную модель ценностей современной молодежи в отношении профессиональной ориентации, определить их профессиональную позицию. Важной группой ценностей для «молодых взрослых» сегодня является достижение высокого социального статуса, достатка, независимости. В отдельную группу можно выделить потребности в самореализации, поиске себя. Но наибольшее значение в жизни молодежи имеют общение со сверстниками, потребность в привлекательности, одобрении, дружбе, любви. Интересно, что доминирование потребностей в общении и принадлежности к группе традиционно считается более характерным для подростков, а не для тех, кому 18–23 года, когда на первый план должно выходить стремление к самодостаточности и профессиональному самоопределению (Гневашева и др., 2007). Работа, в представлении молодых людей, связана в основном с результатом карьеры, а не с процессом получения профессионального опыта. Осознается необходимость образования для достижения желаемого статуса, но многие относятся к образованию формально: важно получить диплом, а не знания.
Решение поступить в учреждение высшего профессионального образования предполагает осознанность индивидом того, что его будущие доходы зависят от уровня образования, и он делает свой выбор, таким образом, что расходы на образование являются инвестициями. Наряду с программами общей профессиональной подготовки сегодня широкое распространение в процессе формирования профессиональных компетенций получает «обучение на рабочем месте» (on-the-job training, OJT), определяемое в системе управления как функция управления персоналом, а именно: развитие персонала. Необходимость постоянного повышения квалификации приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к требованиям производства продолжаются на всем протяжении функционирования организации. В немалой степени изменяется такое направление кадровой политики как продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные. Вертикальное и горизонтальное продвижение в условиях динамичного производства возможно только при условии повышения квалификации как постоянно действующего регулятора. Причем, исходя из затрачиваемого времени и периодичности, надо признать, что повышение квалификации становится приоритетным направлением кадровой политики, охватывающим всевозрастающую часть персонала. Вместе с тем в процессе формирования профессиональных компетенций ключевую роль играет базовый уровень, полученный индивидом в рамках учреждений профессионального образования и предопределяющий его дальнейшее профессиональное становление. В этой связи, целью профессионального обучения кадров должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых работников, их переподготовки и обучения вторым и т.д. профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением. Целостная система подготовки и переподготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями рыночной экономики (Байков, 2010), должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой жизни и опираться на социально-экономическое развитие.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Байков, А. А. (2007) «Интеграционные маршруты» западно-центральной Европы и Восточной Азии // Международные процессы. Т. 5. № 15. С. 4–17.
Байков, А. А. (2010) Библиография сравнительной интеграции в 2000-х годах // Международные процессы. Т. 8. № 22. С. 58–73.
Гневашева, В. А. (2012) Развитие молодежного сегмента рынка труда на основе формирования профессиональных компетенций через систему высшего профессионального образования : дис. … д-ра экон. наук / ОАО «Всероссийский центр уровня жизни». М. 362 с.
Что такое компетенции? (2008) [Электронный ресурс] // HR-Portal / перевод с англ. Я. Ю. Епутаева. URL: [архивировано в ] (дата обращения: 15.01.2014).
Delamare Le Deist, F., Winterton, J. (2005) What Is Competence? // Human Resource Development International. Vol. 8. No. 1. P. 27–46.
REFERENCE
Baykov, A. A. (2007) «Integratsionnye marshruty» zapadno-tsentral'noi Evropy i Vostochnoi Azii [Routes of Integration in West-Central Europe and East Asia]. Mezhdunarodnye protsessy [International Trends], vol. 5, no. 15, pp. 4-17. (In Russ.).
Baykov, A. A. (2010) Bibliografiia sravnitel'noi integratsii v 2000-kh godakh [Bibliography of Comparative Integration in the 2000s]. Mezhdunarodnye protsessy [International Trends], vol. 8, no. 22, pp. 58-73. (In Russ.).
Gnevasheva, V. A. (2012) Razvitie molodezhnogo segmenta rynka truda na osnove formirovaniia professional'nykh kompetentsii cherez sistemu vysshego professional'nogo obrazovaniia [The Development of Youth Segment of the Labour Market on the Basis of the Formation of Professional Competences through the System of Higher Professional Education] : diss. … Doctor of Science (economics) / All-Russian Centre of Living Standards. Moscow. 362 p. (In Russ.).
Gnevasheva, V. A., Suktalieva, E. V., Terpugova, N. F. (2007) Stanovlenie professional'noi pozitsii lichnosti [The Formation of Personality's Professional Viewpoint]. Znanie. Ponimanie. Umenie [Knowledge. Understanding. Skill], no. 3, pp. 60-63. (In Russ.).
Chto takoe kompetentsii? [What Is Competence?] (2008) HR-Portal / transl. from English by Ya. Yu. Eputaev. [online] Available at: [archived in ] (accessed 15.01.2014). (In Russ.).
Delamare Le Deist, F., Winterton, J. (2005) What Is Competence? Human Resource Development International, vol. 8, no. 1, pp. 27-46.
Гневашева Вера Анатольевна — доктор экономических наук, доцент, директор Центра социологии молодежи Института фундаментальных и прикладных исследований Московского гуманитарного университета. Адрес: 111395, Россия, г. Москва, ул. Юности, д. 5. Тел.: +7 (499) 374-75-95.
Gnevasheva Vera Anatolievna, Doctor of Science (economics), associate professor, the director of the Youth Sociology Center of the Institute of Fundamental and Applied Studies, Moscow University for the Humanities. Postal address: 5 Yunosti St., Moscow, Russian Federation, 111395. Tel.: +7 (499) 374-75-95.
E-mail:
Библиограф. описание: Гневашева В. А. Профессиональные компетенции: особенности формирования современной рабочей силы [Электронный ресурс] // Информационный гуманитарный портал «Знание. Понимание. Умение». 2014. № 1 (январь — февраль). URL: http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/2014/1/Gnevasheva_Professional-Competences/ [архивировано в ] (дата обращения: дд.мм.гггг).
