Луков С. В. Человек в зеркале организационных культур

Статья выполнена при поддержке международного научного проекта «Разработка методологии комплексного изучения человека» (грант РФФИ № 08-06-90104-Мол_а).

УДК 009

Lukov S. V. Human Being in the Mirror of Organizational Cultures

Аннотация ♦ В статье рассматривается такой аспект комплексного исследования человека, как влияние среды деятельности на социализацию личности. Показывается, что в ситуации диалога организационных культур формируется поле для существенного обогащения тезауруса человека.

Ключевые слова: человек, диалог организационных культур, социализация.

Abstract ♦ In the article such aspect of complex research on human being as influence of the activity environment on person’s socialization is considered. It is shown that in the situation of dialogue between organizational cultures the field for essential enrichment of person’s thesaurus is being formed.

Keywords: human being, dialogue of organizational cultures, socialization.

Комплексное исследование человека нуждается в рассмотрении человека не только как сгустка разновеликих проблем и аспектов исследования, но и как участника множества социальных кругов, пересекающихся в нем и привносящих в его содержание свои аспекты, а в ракурсе тезаурусного подхода, на который мы опираемся в наших исследованиях, — новые черты и свойства индивидуального и группового тезауруса.

Теоретически вопрос сводится к применению тезаурусной теории к той части исследований человека, которые ставят его в разные социальные контексты. В общей форме проблема сформулирована в рамках научной школы Московского гуманитарного университета (Луков Вал. А., Луков Вл. А., 2008). Уточним ее для данного случая в следующей гипотезе: на индивидуальный тезаурус человека оказывает существенное влияние та организационная культура, в которой формируются его профессиональные «знания-понимание-умения» (используем формулу И. М. Ильинского — Ильинский, 2004) в период становления профессиональных компетенций. Дополнительная гипотеза состоит в том, что человек, оказавшийся в ситуации конкуренции организационных культур, испытывает напряжение, но в конечном счете расширяет свой тезаурус, переводя на уровень личности конструкты диалога организационных культур.

Для прояснения проблемы необходимо уяснить специфику организационной культуры как среды профессиональной деятельности человека.

Мы в своем исследовании придерживаемся широкой трактовки понятия «организационная культура», которая позволяет в ее содержание включать объемы близких понятий «деловая культура» и «корпоративная культура». Изучение 64 работ, содержащих определение организационной культуры (Луков С. В, 2009), показало, что в большинстве этих определений отражены социологические и социально-психологические стороны организационной культуры. Экономическая сторона практически не затронута (слово «эффективность» вообще не встречается), управленческая представлена очень незначительно. Наивысшую частотность имеют такие признаки понятия, как поведение (34 упоминание, или 53%), ценности (33 упоминаний, или 52%), нормы (27 упоминаний, или 42%). Именно эти признаки составили первую группу, находящуюся в большом отрыве даже от второй. В итоге, контент-анализ подтверждает связь понятия организационной культуры с общим понятием культуры, которое чаще всего характеризуется как ценностно-нормативная система. Но в то же время он показывает наивысшую частотность признака поведение, которое в общих определениях культуры встречается редко.

Это требует комментария. Организационная культура должна нести на себе общие признаки родового понятия — понятия культуры, и вот почему в определениях организационной культуры часто встречаются такие признаки, как ценности и нормы. Но организационная культура обладает определенной целостностью и автономностью. В силу этой автономности она может иметь другую значимость признаков, и тот признак, который обычно считают периферийным для общих определений культуры, здесь может стать основным. Так что авторы, которые пишут об организационной культуре, вовсе не заблуждаются: они находят в организационной культуре главный элемент, и этот элемент — поведение.

Во вторую группу вошли характеристики: убеждения, традиции, группа, правила, неформальные отношения, ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, действие и взаимодействие (взаимосвязь), идеи (идеология), внешняя среда. Эти признаки, взятые из разных определений организационной культуры, оказались связанными друг с другом. Вот почему на этой группе признаков можно вести операционализацию понятия, для того чтобы проводить эмпирическое исследование.

В третью группу вошли признаки, упоминаемые в определениях относительно редко: духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, установки, образцы (поведения), объединение, обычаи, верования, личность, принятие решений, привычки, сотрудничество, моральный климат, знания. Некоторые признаки как бы притягиваются к признакам из первой и второй групп. Например, обычаи близки к традициям, ритуалам, мифы, язык — к символам, моральный климат — к неформальным отношениям и т. д. Но все же, по нашему мнению, эта третья группа имеет особый смысл, поскольку отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы. Поскольку определения организационной культуры обычно дают специалисты по менеджменту, признаки личностных ориентаций ими отражены меньше, чем управленческие аспекты. Этим обедняется представление об организационной культуре. Мы учитываем данное обстоятельство и не отбрасываем признаки, которые повторяются не столь часто.

Теперь воспользуемся тремя выделенными группами, чтобы операционализировать понятие организационной культуры.

Ключевые слова первой группы — поведение, ценности, нормы. Они отражают различные стороны организационной культуры, поэтому из них можно сделать три типа изучаемых явлений. Тип А связан с поведением работников. Тип Б отражает основную характеристику их сознания в применении к тому обстоятельству, что работники в той или иной мере осознают смысл своей трудовой деятельности и ориентируются в социальном пространстве своей фирмы. Тип В конструируется вокруг правил, которые установлены кем-то извне: хозяевами фирмы, Гражданским кодексом РФ и т. д.

К типу А «Поведение» можно отнести характеристики из второй группы и из третьей группы, чтобы построить модель поведенческого компонента в организационной культуре. Он имеет форму концентрических кругов. В ядре находится понятие поведение. В слое, следующем за ядром, понятия (из второй группы): группа, неформальные отношения, внешняя среда, действие и взаимодействие (взаимосвязь). В следующем, наиболее отдаленном от ядра слое — понятия (из третьей группы): духовная жизнь, объединение, сотрудничество, адаптация (приспособление), принятие решений, внутренняя интеграция.

Тип Б «Ценности» — это ядро модели организационной культуры, связанной с коллективным сознанием. Первый уровень (ядро) составит понятие ценности. Второй уровень составят понятия: цели, идеи (идеология), убеждения, ожидания, представления, символы, третий — верования, мифы, установки, знания, моральный климат, личность.

Тип В «Нормы» связан с правилами организации, где на первом уровне стоит слово нормы, на втором уровне — правила, ритуалы, традиции, на третьем — образцы поведения, обычаи, язык, привычки, коллектив.

Теперь уже есть достаточно полный набор элементов рассматриваемого понятия «организационная культура».

Из всего сказанного вытекает, что организационная культура составляет не какую-то одну черту, а целую группу черт работы людей в организации. Главные из этих черт объединяются в блоке «поведение» и характеризуют взаимодействия собственников и наемных работников, начальников и подчиненных, практику управления персоналом и готовность персонала подчиняться управленческим решениям. Во второй группе черт (в блоке «ценности») значение придается тому, на что направлена деятельность организации, что важно для ее руководства и для персонала, каким сторонам работы организации уделяется первостепенное внимание и в целом то, что ожидают от своего взаимодействия в организации все ее работники. Третья группа черт характеризует нормы организации, правила, которым принято подчиняться. Это и приказы, инструкции, другие формализованные (документированные) решения, но это и негласные требования коллектива, которые работнику лучше не нарушать, чтобы не оказаться в изоляции.

Рассмотрим теперь вопрос о диалоге организационных культур. Такой диалог в теоретическом плане представляет собой составную часть диалога культур. В культурологии диалог культур получил обоснование как один из общих принципов культурной жизни лишь в ХХ веке, и еще в конце XIX столетия широчайшее хождение имело представление о неравенстве культур, превосходстве европейской цивилизации, выводившееся из расово-антропологических теорий. Особая роль в развитии теории диалога культур признается за М. М. Бахтиным, М. Бубером, Г. Марселем, М. Хайдеггером, которые — основываясь на разных посылках — показали, что диалог имеет своим назначением создание «духа целого», когда есть различие тех, кто в диалоге участвует; согласие через диалог возникает там, где нет резко выраженной гегемонии одного из его участников (Померанц, 1998). Основываясь на идеях М. М. Бахтина, В. С. Библера, Д. С. Лихачева, мы формулируем следующие теоретические положения относительно диалога организационных культур:

1. Диалог организационных культур представляет собой действия по а) достижению взаимной информированности носителей разных организационных культур о специфике партнерской культуры, ее достоинствах и недостатках с позиций основной цели предприятия или проекта; б) установлению (путем исследования, эксперимента) преимуществ, которые возникают у организации, способной работать в режиме сочетания организационных культур; в) подготовке кадров, способных понимать специфику разных организационных культур и выступать посредниками между их носителями;
г) формированию корпоративной идентичности участников совместной работы (совместных проектов).

2. Ориентация на ту или иную организационную культуру в определенной мере зависит от того, какую позицию занимают в организации (проекте) те или иные его участники: на высшем уровне управления преимущественно ориентация направлена на организационную культуру «хозяина» (организации или лица, имеющего в своих руках основные рычаги реализации проекта — финансы, право подбора и перемещения кадров и т. д.), на низшем уровне сохраняется преимущественная ориентация на организационную культуру, привычную для того или иного участника проекта.

3. Диалог организационных культур, таким образом, в совместных проектах почти не возможен на высшем управленческом уровне, но вполне реален на среднем уровне управления и исполнительском уровне (уровне рядовых участников проекта). В управлении такими проектами целесообразнее идти путем не подавления организационной культуры, наиболее характерной для исполнителей, а диалога организационных культур.

Эти тезисы мы считаем необходимым поставить в контекст теории тезаурусов, которая дает новые ракурсы рассматриваемой нами проблемы человека в зеркале организационных культур.

В литературе по тезаурусному подходу в гуманитарных науках тезаурус понимается как ориентационный комплекс, свойственный человеку в повседневной жизни и строящийся на основе разделения «своих» и «чужих». Такой способ социальной ориентации активно реализуется в поведении сотрудников деловых организаций на всех уровнях. Он выступает и как средство сплочения на разных статусных уровнях, и как средство установления «корпоративного духа», способствующего солидарности в рамках всего коллектива работников. В наиболее общем виде тезаурус определяется как полный систематизированный свод освоенных социальным субъектом знаний, существенных для него как средство ориентации в окружающей среде, а сверх этого также знаний, которые непосредственно не связаны с ориентационной функцией, но расширяют понимание субъектом себя и мира, дают импульсы для радостной, интересной, многообразной жизни. Тезаурусы, таким образом, представляют собой субъектно организованное гуманитарное знание (Луков Вал. А., Луков Вл. А., 2008: 67).

В теоретико-методологическом плане тезаурусный подход позволяет понять (а значит, и учесть) основания для различий организационных культур. Тезаурус содержит полную информацию в том смысле, что она обеспечивает ориентацию в социальном окружении. Но эта информация не однородна. То, что относится к «своему» («своим» и т. д.), находится в центре (ядре) тезауруса, оно и осмыслено, и соединено с чувствами и эмоциями, может вызывать волевой импульс, влиять на поведение. Но чем дальше от ядра тезауруса, тем менее четкой становится информация, она не имеет особой значимости, не представляется ценной. Ее отнесение к «чужому» означает слабое влияние такой информации на производимые человеком выборы стратегии и тактики поведения, она нередко просто игнорируется.

С точки зрения организационной культуры можно признать, что любое стремление внедрить инновационные системы организации производства, даже показавшие себя исключительно эффективными в других культурных условиях, будет наталкиваться на барьеры сложившихся тезаурусов и входить в ориентационный комплекс работника в переработанном, переструктурированном виде. Следовательно, до определенного момента неизбежно разочарование носителя инновационного импульса в эффективности своих действий. С позиций тезаурусного подхода становится ясным, что такого рода знание всегда будет отклоняться от некой идеальной модели, причем не только в смысле большей или меньшей четкости ее отражения в сознании людей, но и в переконструировании навязываемой схемы, которое осуществляется в процессе социального конструирования реальности (Бергер, Лукман, 1995; Козлова, 2005).

Эффект переструктурирования социальной реальности в сознании человека существен для вхождения в чужую организационную культуру. Из этого следует, во-первых, что механизм вхождения состоит не в лучшем узнавании этой чужой культуры, а в ее освоении — переводе из «чужой» в «свою». Без установки на освоение чужой организационной культуры и превращения ее предписаний во внутренние механизмы регуляции поведения ничего добиться не удастся. Во-вторых, что лучшее освоение чужой культуры произойдет, если соответствующие изменения будут происходить в окружающей социальной среде и затрагивать стили и образ жизни работников и их семей. В-третьих, что однородного освоения чужой организационной культуры не произойдет даже при больших усилиях, и это зависит от половозрастных различий, различий в социальном статусе и других дифференцирующих социальных атрибутов.

Рассмотрим последовательно эти утверждения.

1. Проблема установки на смену культурных образцов. Мобилизационный импульс, способствовавший освоению чужих организационных культур, был заметен в нашей стране в годы «перестройки» и 1990-е годы. Многие имели искреннее стремление научиться работать «по-американски», «по-европейски» и т. д. Это стремление поддерживалось крупными программами в области подготовки кадров, финансируемыми из зарубежных фондов («Морозовский проект» и др.). Тем не менее, эти программы постепенно исчерпали себя прежде всего из-за проблем совместимости полученной за рубежом подготовки и российскими реальностями. В целом нельзя не считаться с тем обстоятельством, что даже после 20 лет перемен (с начала перестройки и до середины 2000-х годов) в российском обществе не произошло существенного культурного сдвига на уровне тезаурусов, что подтверждают репрезентативные опросы россиян. Так, в исследовании «Советский человек» (1994 г, N=3000) констатировали, что за переходное время не смогли приспособиться к переменам 23%, живут, как раньше, — 26%, приходится «вертеться» и подрабатывать, браться за любое дело, лишь бы обеспечить себе и детям терпимую жизнь, — 30% опрошенных. И лишь 6% отметили, что им удается использовать новые возможности, начать серьезное дело, добиться большего в жизни (Левада, 2000: 141). Характерно, что и почти через 10 лет ситуация в целом не изменилась: исследование ВЦИОМ 2003 г. (N=2107) по близким позициям показало, что только 6,3% считают, что используют новые возможности, добиваются большего в жизни. Но в возрастной группе до 29 лет этот показатель вдвое выше (12,7%) (Мониторинг общественного мнения, 2003: 88).

2. Перемены в организационной культуре и перемены в образе и стиле жизни. В реализации совместных проектов различных стран возникают противоречия социального свойства, когда переход к новой организационной культуре в части социального объекта происходит на фоне сохранения старого (привычного) образа жизни в масштабах этого социального объекта в целом. Это хорошо видно на примерах деятельности иностранных предприятий на территории современной России в провинциальных городах. Такой контраст, например, наблюдается в г. Гжель Московской области, где в 2005 году был построен принадлежащий немецкому владельцу завод по производству пластиковых окон Rehau. Современный по оборудованию и организации производства завод с немецким менеджментом на нижнем звене имеет работников — местных жителей, быт которых продолжает оставаться полусельским, традиционным.

3. Невозможность однородного освоения чужой организационной культуры. В освоении чужой организационной культуры (а значит, чужой системы образцов поведения, ценностей и норм) не могут не проявляться различия людей по социальным признакам. Особенно это заметно применительно к возрастным различиям. Как показано в исследованиях по социологии молодежи, у человека в молодежном возрасте тезаурусы не только более подвижны, допускают вторжение в них новой информации, что может вести их к переструктурированию, но отмечается и возможность сосуществования нескольких тезаурусных генерализаций, которые применяются в зависимости от ситуации (Луков Вал. А., Луков Вл. А., 2008). Иностранные компании это учитывают, производя набор персонала преимущественно из молодых россиян, особенно на рядовые должности. Тем не менее, этот путь также имеет свои сложности, поскольку неустойчивый тезаурус не обязательно будет выстраиваться по образцам организационной культуры той или иной компании.

Здесь имеет смысл увидеть сквозь призму тезаурусного подхода вопрос о диалоге организационных культур. Понятый в свете диалога тезаурусов этот вопрос приобретает практическое значение и позволяет конкретно выявлять проблемные зоны при создании совместных проектов, где в силу их системных характеристик неизбежно сосуществование двух и более организационных культур. Такого рода проблемы обязательно возникают там, где деловая организация имеет менеджмент, сформированный в рамках одной деловой культуры, и исполнителей — носителей другой деловой культуры. На иностранных предприятиях и в международных проектах это типичная ситуация.

В практической сфере трудности в реализации диалога организационных культур проявились прежде всего при создании совместных предприятий промышленного назначения с иностранным инвестором. В российских условиях это проблемы начала 1990-х годов, когда только немецких предприятий такого рода в России было создано около 750. Исследования последних лет показали, что для российских предприятий характерна высокая степень неопределенности в управлении персоналом на основе диалога организационных культур. На одних предприятиях настойчиво внедряют организационную культуру по американским учебникам. В других считают, что нет необходимости ориентироваться на иностранные образцы, но слабо понимают, что дает организационная культура как фактор успеха предприятия. На третьих есть ощутимая дистанция между организационной культурой «верхов» и «низов» организации, что порождает в ней проблемы кадровой политики. На российских предприятиях, которыми владеют иностранные собственники, свободного выбора в этом вопросе нет: они должны работать по правилам, установленным из-за рубежа. Здесь легко перейти за грань межкультурного конфликта и требуется большое внимание к этой стороне деятельности.

Как эти проблемы переходят с уровня макросоциальных систем и процессов на уровень человека? Мы имели возможность изучить этот вопрос, включившись в российско-немецкую магистерскую программу, осуществленную Московским гуманитарным университетом и Высшей школой имени А. Соломон (Берлин), содержание которой было построено так, что создавалась общая группа из российских и немецких магистрантов, которая совместно проживала в студенческом общежитии — полгода в Москве, потом полгода в Берлине и т. д. Поскольку у нас имелся предварительный план исследования, мы собрали немалое число свидетельств о тезаурусных реакциях на незнакомую организационную культуру в конкретных ситуациях. В одни моменты реакция была позитивной, в другие — отрицательной и даже резко отрицательной, так что проект мог бы развалиться на полпути к осуществлению.

В собранных интервью мы получили материал для анализа феномена сопротивления тезауруса обновлениям в вопросах организационной культуры, что важно, если учесть приведенные выше характеристики такой культуры как непосредственно связанной с поведением человека. Студенты-россияне видят в немецкой организационной культуре «что-то солдафонское», «страсть к порядку», в русской — «лень», «умение работать, когда неясно, что надо делать», «учет смены ситуации». Студенты-немцы говорят о немецкой обстоятельности, готовности идти на контакт, о русских «бескрайности», радушии, веселости в работе. Но в известном смысле это отражение общепринятых в рассматриваемых культурах образах немцев и русских, Германии и России. Это проявляется и в том, что в студенческих оценках много «сбоев» по отношению к оценкам руководства проектами. Так, российские студенты в немцах видят черты безалаберности, а немецкие в русских — «неспособность работать, если нет четкого плана». Такого рода «сбои» объясняются незавершенностью построения тезаурусов в молодом возрасте, с одной стороны, и несколько отличающейся практикой контактов с представителями других народов, которую молодежь осваивает иначе, в другой обстановке в сравнении с представителями старших поколений.

Характерно, что диалог организационных культур — дорога с двусторонним движением, т. е. напряжение испытывает каждая сторона, сталкивающаяся с иной организационной культурой, неважно — положительный или отрицательный стереотип предшествует этому контакту. Так и в Германии возникали ситуации, в которых проявлялись черты немецкой организационной культуры, вызывавшие удивление или неприятие российских студентов, в целом настроенных «учиться у немцев» в организационной сфере. Представим некоторые их таких эпизодов.

Ситуация 1. Преподаватель, приехавший в Берлин, по просьбе немецких студентов в рамках совместной русско-немецкой магистратуры, читает одну из лекций на английском языке. На этой лекции присутствуют только студенты их России. Ни один из участников совместного проекта — немцев на лекцию не пришел (на всех других лекциях немцы были).

Комментарий. По результатам разговора с немецкими участниками стало ясно, что решающим фактором в данной ситуации было то, что лекция читается на английском языке. Немецкие студенты посчитали нерациональным тратить свое время зря, так как они уже слушали выступление этого преподавателя на русском, а английский они не знают. То, что преподаватель имел особое значение для них и именно по их коллективному желанию его пригласили в немецкий вуз читать лекции, значения в данном случае не имело. Русские участники проекта тоже не знали английского языка, но пришли из солидарности.

Ситуация 2. Студенты получают задание на следующее семинарское занятие подготовить доклады по определенной теме. Немецкий преподаватель для этих целей дает им свою книгу, из которой необходимо выбрать подходящую главу. Подготовка к такому семинару состоит из простого пересказа студентом выбранной главы в аудитории. Часто текст учебника ксерокопируется и нужные места для чтения в нем выделяются маркером.

Комментарий. В российской высшей школе поручение студенту подготовить доклад строится по другой схеме: студенту называется тема и дается список литературы, его задача написать оригинальный доклад на базе нескольких источников. Поощряется оригинальность доклада. Российские студенты критически воспринимают немецкую практику докладов на семинаре: «Это домашнее чтение, как будто мы не можем свой доклад написать».

Ситуация 3. Немецкий профессор собирает у себя дома своих студентов и аспирантов на утренний завтрак (в том числе всех студентов данной магистерской программы). Встреча проходит в теплой домашней обстановке и не затрагивает вопросов образовательной программы.

Комментарий. Такая форма работы противоречит ожиданиям российских студентов, которые наслышаны о немецкой скаредности и дистанции между преподавателями и обучающимися. Открытость профессора в этом случае кажется каким-то нарушением заведенного порядка. Между тем, профессор не только оказывает гостеприимство иностранным студентам, но фактически решает важные с точки зрения образовательной программы задачи, а именно вводит студентов в сферу немецкого семейного быта, характерного для среднего класса, и показывает пути снижения конфликтного состояния мигрантов в новых для них условиях.

В силу того, что срок подготовки в Германии был достаточен, чтобы войти в повседневную жизнь вуза и города с их привычными заботами и радостями, жизненной рутиной, многие детали организационной культуры немцев стали российскими студентами не только отмечаться, но и осмысливаться, обсуждаться, что зафиксировано в дневниковых записях и в интервью с участниками магистерской программы.

Так, российские студенты сначала включились в соответствующие практики, а затем осмыслили применяемую в вузах Германии систему информационной поддержки обучающихся. Студент в этой системе поставлен в центр многообразных обслуживающих действий вуза, что закреплено присвоением ему в момент зачисления на первый курс именного цифрового кода. Этот цифровой код обеспечивает ему: а) допуск в вуз (заменяющий пропуск), 2) получение книг в библиотеке (по электронному каталогу студент находит данные о книге, сам находит ее на полке и при выходе из библиотеки по штрих-коду книги она заносится на его именной код), 3) получение кинокамеры, фотоаппарата, спортинвентаря и другого учебного или бытового оборудования, приобретаемого университетом для развития различных способностей студентов, 4) пользование информацией об учебном процессе и другой специализированной информацией в информационных сетях (у входа в вуз обычно установлены компьютеры, и студент, пользуясь именным кодом, может уточнить, где будет проходить лекция или семинар, не отвлекая никого и не заглядывая в двери аудиторий), 5) получение письменных заданий, фиксация результатов тестирования и т. д. (вся документация, касающаяся образовательной программы студента, ведется на основе его идентификации по именному коду). Система информационной поддержки позволяет минимизировать неясность студента по поводу того, как поступать в той или иной ситуации, связанной с учебным процессом, какие и где проходят важные для него мероприятия, он может широко пользоваться заказом нужной информации, сосредоточившись на содержании того или иного предмета. Фактически наблюдается эффект «одного окна», когда значительная часть технологии информационной поддержки студента ему не видна, он в компьютеризированном вузе при помощи именного кода быстро удовлетворяет потребности в необходимой для учебы информации.

На фоне этих позитивных наблюдений имели место и наблюдения за специфическими чертами подготовки специалистов в вузах Германии. В данном образовательном проекте проявились те же черты, которые отмечаются россиянами и в других образовательных проектах, и прежде всего узкая специализация немецких профессионалов, не позволяющая им мыслить широко. Напротив, немецкие участники проекта, будучи в Москве, отмечали, что встречавшиеся им специалисты мыслили очень широко, но нередко неконкретно. Задавая вопросы о социальных проектах в Германии, российские социальные работники больше всего интересовались размахом проектов и не слишком вдохновлялись обычными для муниципального уровня проектами, в которых решались очень простые задачи для небольшого числа участников.

В немецкой части образовательного проекта также стали очевидны прагматические задачи, которые для немецкой стороны позволяли выйти на надежные источники финансирования. Дело в том, что Германия буквально наводнена русскими (и другими русскоговорящими — в основном из бывших республик СССР), приехавшими сюда надолго или навсегда. Это нередко специалисты-компьютерщики, инженеры, творческие работники (например, литераторы, актеры). Нередко их переезд в Германию связан с заключением брака с гражданином этой страны. Первоначальная эйфория сменяется ностальгией по Родине, депрессивными состояниями, агрессией, и необходимы специалисты в области социальной работы, способные снижать роль этих неблагоприятных факторов. Отсюда и внимание к проблематике конфликтного менеджмента в данной образовательной программе. В этом смысле она оказывается очень актуальной.

Нельзя не видеть, что совместные образовательные программы становятся важным компонентом развивающейся в мире трансмиграции высококвалифицированного персонала. Этот процесс рассматривается аналитиками как вызов кадрового менеджмента (Зигерт, 2009). Развивается мировая конкуренция за специалистов и управленцев. В этих условиях культурный фактор особо важен. Как показывает А. Зигерт на материалах эмпирического исследования миграционного поведения российских специалистов, перемена культурного контекста влияет на личность человека и его самоидентификацию (Siegert, 2008: 187). Значение для специалистов-мигрантов самоидентификации как «когнитивного путеводителя в социальном пространстве» раскрывают в своем исследовании немецкие исследователи из Франкфурта-на-Майне, подчеркивающие, что через этот механизм человек «ощущает свою принадлежность к окружающему его обществу». В частности, они выявляют типичную ситуацию самоидентификации русских специалистов, работающих в Германии, которые демонстрируют идентичность не с «русскими», а с «интернациональным научным сообществом» (Sachmann etc., 2005: 206).

Таким образом, исследование проблемы не может не выводить на размышления о значимости диалога организационных культур для самоидентификации человека, даже если он этого не осознает. В годы юности, когда структуры тезауруса подвижны и позволяют сосуществовать иногда противоположным тезаурусным генерализациям, освоение организационных культур в режиме межкультурного диалога идет легче, чем на последующих этапах социализации, но и в это время напряженности неизбежны. Вполне вероятно, это следствие того, что организационные культуры входят в тезаурус на этапе первичной социализации в самом раннем младенческом возрасте, когда их влияние обнаруживается косвенно, а выделить его как что-то системное довольно трудно.

Из этого следует, что в комплексном изучении человека этапы его зрелого поведения как профессионала должны учитывать и импульсы, идущие из раннего детства, из осваиваемых в эти годы социализационных норм (термин А. И. Ковалевой — Ковалева, 2001). Человек в зеркале организационных культур при этом приобретает черты, которые до сих пор нередко упускались именно в исследованиях ранних периодов человеческой жизни и изучались в тесной связи с социально-профессиональным статусом. А дело, видимо, в том, что соответствующие «знания-понимания-умения» возникают и закрепляются гораздо раньше, чем такой статус будет достигнут, — во времена «беззаботного» детства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бергер, П., Лукман Т., (1995) Социальное конструирование реальности : Трактат по социологии знания : пер. с англ. М. : Медиум.

Зигерт, А. (2009) Трансмиграция высококвалифицированного персонала — вызов кадрового менеджмента. Размышления на примере российских специалистов и руководителей // Знание. Понимание. Умение. 2009. №1. С. 201–205.

Ильинский, И. М. (2004) К читателям журнала «Знание. Понимание. Умение» // Знание. Понимание. Умение. 2004. №1. С. 5–7.

Ковалева, А. И. (2001) Личность и общество. М. : Социум.

Козлова, Н. Н. (2005) Советские люди : Сцены из истории. М. : Европа.

Левада, Ю. (2000) От мнений к пониманию : Социол. очерки 1993–2000. М. : Московск. школа полит. исследований.

Луков, Вал. А., Луков, Вл. А. (2008) Тезаурусы : Субъектная организация гуманитарного знания. М. : Изд-во Нац. ин-та бизнеса.

Луков, С. В. (2009) Диалог организационных культур в сфере высшего гуманитарного образования России и Германии : науч. монография. М. : Изд-во Моск. гуманит. ун-та.

Мониторинг общественного мнения (2003) : Эконом. и социальн. перемены. №4.

Померанц, Г. С. (1998) Диалог // Культурология. ХХ век: Энциклопедия. СПб. : Университет. книга; ООО «Алетейя». Т. 1. С. 171–172.

Sachmann/Schultz/Prümm/Peters. (2005) Kollektive Identitaten. Frankfurt a. M.

Siegert, A. (2008) Motive hochqualifizierter russischer Transmigranten, nach Deutschland zu emigrieren. Eine empirische Untersuchung unter russischen Akademikern. Hannover.

Луков Сергей Валерьевич — кандидат социологических наук, магистр социальной работы, старший научный сотрудник Института фундаментальных и прикладных исследований Московского гуманитарного университета. Тел.: +7 (499) 374-75-95.

Lukov Sergey Valerievich, Candidate of Sociology, Master of Social Work, Senior Research Fellow, Institute of Fundamental and Applied Studies, Moscow University for the Humanities. Tel.: +7 (499) 374-75-95.

E-mail: sv-lukov@rambler.ru