Агранат Д. Л. Особенности и этапы социальной адаптации молодого сотрудника ОВД

УДК 316.4

Agranat D. L. Features and Phases of Social Adaptation of Young Officers of Department of Internal Affairs

Аннотация: В статье рассмотрены этапы социальной адаптации молодых сотрудников милиции.

Ключевые слова: социология общественных институтов, социальная адаптация, тотальные институты.

Abstract: Phases of social adaptation of young militia officers are considered in the article.

Keywords: sociology of public institutions, social adaptation, total institutes.

Этапы социальной адаптации молодого сотрудника ОВД и описание их особенностей явилось результатом проведенного эмпирического исследования среди сотрудников милиции. Фактически данное исследование строилось в качестве подтверждения теоретической модели социальной адаптации молодого сотрудника ОВД. Необходимость такого пути была продиктована тем, что объект исследования труднодоступен, достоверная информация может быть собрана, по существу, только исследователями, непосредственно связанными с работой в ОВД. В этом плане мы использовали исследовательский ресурс, предопределенный тем, что автор ранее работал в милиции.

В рамках исследования социальной адаптации молодого сотрудника в ОВД с целью выяснения этапов этого процесса было проведено интервьюирование 49 сотрудников криминальной милиции городов Калуги и Рязани. 12 из них выступили в качестве экспертов в силу большого стажа работы (в среднем не менее 10 лет). Исследование проводилось методом лейтмотивного интервью, при этом учитывался накопленный в социологии опыт работы с биографическими материалами, жизненными историями[1]. Также было проведено включенное наблюдение в подразделениях милиции города Калуги, в частности подразделениях по борьбе с экономическими преступлениями и уголовного розыска.

На основании интервью, проведенных с сотрудниками криминальной милиции, а также в результате включенного наблюдения за процессом адаптации молодых сотрудников в ОВД выявлена определенная типичность этапов адаптации.

Адаптацию новичка в коллективе сотрудников ОВД на основании изучения жизненных историй мы представим в виде следующей модели:

0. Предыдущий жизненный путь новичка.

1. Приход в ОВД. Этап повышенного интереса к деятельности.

2. Точка колебания.

3. Этап адаптации в коллективе.

4. Идентичность.

Для более детального представления адаптационных траекторий собранные в рамках эмпирического исследования жизненные истории адаптации молодых сотрудников ОВД мы разделили на три типа в зависимости от мотива прихода сотрудника в ОВД:

1. Первый тип: молодые сотрудники пришли в ОВД уже с опытом членства в различного рода тотальных институтах (кроме милиции). В основном это бывшие военные. Милицию они выбрали по соображениям похожести ее социальной среды на ту, в которой они были ранее. Наличие льгот, представление о стабильности ОВД при любых властях стали одними из главных причин прихода в данную организацию.

2. Второй тип: в прошлом респонденты не были членами тотальных институтов. Милиция в их жизненных планах появилась в качестве альтернативы призыва на военную службу.

3. Третий тип: продолжатели «милицейской династии». Это сотрудники, пришедшие в ОВД, чтобы продолжить семейную традицию или по примеру друзей. Они наблюдали, как близкие для них люди («значимые другие») работали в ОВД и уже до прихода в данную организацию имели определенное представление о ней, хотя ранее не являлись членами тотальных институтов.

С учетом данной группировки раскроем содержательную сторону каждого элемента модели, фиксирующей адаптацию сотрудника ОВД.

Этап 0: предыдущий жизненный путь новичка.Данный период не является, по сути, этапом адаптации молодого милиционера в коллективе. Однако он оказывает влияние на все стадии процесса адаптации, определяет его характер и качество, возможность адаптации как таковой вообще. Предшествующий жизненный опыт особенно воздействует на выбор деятельности в качестве приемлемой для личности.

Прошлое закладывает в человека определенную систему ценностей, знания и опыта. Именно прошлое формирует стереотипы поведения, привычки — конструкты, при помощи которых он будет познавать новую реальность, адаптироваться к ней, и жизненный опыт определит степень ее новизны. Формирования тезауруса, его характер зависят от того, насколько прошлое человека идентично с его настоящим, насколько прошлый тезаурус новичка имеет общее с новой реальностью. Иными словами, чем больше старый тезаурус[2] похож на тот, который необходимо сформировать в данной группе, тем менее травмирующим и более гладким окажется процесс адаптации новичка в коллективе.

По итогам исследования мы разделили тезаурус новичка, с которым он приходит в ОВД, на два вида: адаптивный и неадаптивный. Рассмотрим их.

а). Адаптивный тезаурус способствует успешному и достаточно быстрому вхождению новичка в группу. Тезаурус, сформированный ранее, оказывается эффективным средством ориентации в новых условиях. Это чаще всего детерминировано тем обстоятельством, что прошлая реальность весьма схожа с той, которую обнаруживает новичок в новой для него группе. Индивиды с адаптивным тезаурусом, как показали наблюдения, обычно имеют опыт деятельности в военизированных организациях (порядка 4/5 респондентов).

Однако следует отметить, что адаптивным тезаурусом в ОВД обладают не только имеющие опыт службы в военизированных организациях, но и те, кто находился до прихода в милицию в близких отношениях (родственных, товарищеских) с работниками милиции.

б). Неадаптивный тезаурус не позволяет новичку адекватно ориентироваться в ситуациях, возникающих в связи с работой в ОВД. Тезаурус такого рода не способствует адаптации новичка в условиях военизированной организации. Нужны новые строительные блоки тезауруса, включая освоение большого объема ценностно-нормативной информации.

Этап 1: поступление на службу и повышенный интерес к деятельности. Первый этап адаптации характеризуется повышенной активностью новичка, внешним подражанием, любопытством, продиктованным интересом к работе в силу ее новизны. Данный этап присущ всем отмеченным типам новичков.

На данной стадии адаптации первый шаг на пути к пониманию деятельности сотрудника ОВД основывается на подражании. В результате новичок получает необходимую для ориентации информацию. Здесь подражание детерминировано интересом (эмоциональным, поверхностным). Индивид перенимает только форму поведения и лишь на время своей заинтересованности в ней. На этом этапе адаптации тезаурус новичка как будущего милиционера еще только складывается. Молодой сотрудник пока лишен достаточной ориентирующей информации, необходимой для деятельности в данной организации. А ее особенность в рамках тотальной организации состоит в том, что действия исключительно по формальным правилам не всегда уместны и не поощряются опытными коллегами.

Следование правилам нередко выдает новичка, что называется, с головой как начинающего. Так бывает, например, когда новичок стремится точно соблюдать время обеденного перерыва. Новичок скорее не пойдет на обед вообще, чем нарушит его официальную регламентацию. Он так действует вследствие того, что не знает, как принято поступать в данном случае в коллективе и как коллектив отреагирует на нарушение этой нормы.

Новичок до определенного времени не воспринимается как равноправный член коллектива ОВД. Сотрудники не вступают с ним во взаимодействие, отношения здесь поверхностны. В то же время новичком активно интересуются, стараясь узнать как можно больше. Слухи, распространяющиеся о сотруднике, заполняют недостаток информации о нем. Таким путем группа приспосабливается к новичку.

Подобное явление достаточно типично на данной стадии адаптационного процесса, участники социальной группы стараются узнать о самых интимных сторонах жизни новичка. В этой ситуации молодой сотрудник лишен доверия, в результате чего окружающие стараются не посвящать его в неформальные стороны деятельности, в основном знакомя с тем, что представлено на поверхности и не носит характера конфиденциальной информации.

Индикатором дезориентации молодого милиционера в группе является конфликтность последнего как результат незнания норм поведения. Более 3/4 респондентов указали на наличие конфликтов в начале их профессиональной деятельности.

Отметим, что члены группы общаются между собой на языке, понятном «своим». Они ожидают от своих коллег пользования этим языком (со специфическими чертами профессионального языка в смеси с принятым в данном сообществе жаргоном, фрагментами арго преступного мира и т. д.). Требование по усвоению этого языка новичком продиктовано тем, что, осваивая лексикон группы, новичок получает ключ к пониманию реальности в аспекте своей профессиональной деятельности.

Овладение профессиональными терминами, жаргоном начинается у молодого сотрудника уже на первом этапе адаптации, и этим обеспечивается сама возможность взаимодействия с коллегами, а по мере все большего овладения языком «своих» — и эффективного (в профессиональном и личностном смыслах) взаимодействия. Многие респонденты отмечали тот факт, что в начале своей карьеры в милиции они не понимали значения многих слов, точнее — буквальную смысловую нагрузку слов они знали, но почему они употребляются именно в этот момент, им было непонятно.

Этап 2: точка колебания. Это точка переоценки новичком ценностей и установок, формирования отношения к деятельности и коллективу. Данный этап является ключевым в процессе адаптации. От него зависит дальнейший ход адаптации, ее характер. Молодой милиционер осознал негативные стороны своей деятельности, ее недостатки. Он оценивает те лишения, на которые ему придется пойти. Сотрудник определяет, насколько именно данная деятельность подходит ему. Он принимает решение о перспективах деятельности в ОВД. Около 3/4 респондентов подтвердили подобный вывод.

На основе анализа материалов включенного наблюдения нами были выявлены три линии поведения на втором этапе адаптации:

а) молодой милиционер переходит на другую работу;

б) молодой милиционер принимает решение о дальнейшем прохождении службы в ОВД до первого приемлемого предложения иного места работы;

в) молодой милиционер решает делать карьеру в данной организации.

На данной стадии адаптации у новичка наблюдается фрустрация. Выбирая ту или иную деятельность, он возлагает на нее определенные ожидания, стремится удовлетворить потребности, связанные с профессиональной деятельностью. Зачастую ожидания новичка не соответствуют действительности либо в результате отсутствия информации о данной деятельности, либо по иным причинам, но, войдя в коллектив и заняв там определенную позицию, он видит, что ожидания не оправдались. Появляется разочарование в выбранной деятельности.

При анализе интервью состояние фрустрации отмечено почти у 2/3 респондентов. Однако по своим масштабам, по степени разочарованности в тех или иных элементах милицейской службы фрустрация различна. Примерно у 4/5 респондентов, у которых она имела место, источником напряжений были непрофессионализм сотрудников, наличие протекционизма в ОВД и т. п., хотя в целом деятельность в милиции вызывала удовлетворение. Остальные разочаровались в милицейской службе полностью и желали бы сменить место работы.

По итогам проведенного включенного наблюдения поведение сотрудников в состоянии фрустрации мы разделяем на два основных типа:

1). Неадаптивное поведение. Индивид «опускает руки», он отказывается от поставленной цели. Потери, которые ему придется понести в результате «социальной уступчивости», слишком велики для него. Его система ценностей диаметрально противоположна групповой. В результате индивид покидает коллектив в силу непримиримости противоречий.

2). Адаптивное поведение. Вариации поведения, которое может быть охарактеризовано как адаптивное, суть следующие:

а). Конформистское поведение. Индивид пассивно соглашается с требованиями группы, выполняет свою роль согласно ожиданиям и требованиям коллектива, несмотря на внутреннее несогласие с данными обстоятельствами. Можно сказать, что он находится в состоянии когнитивного диссонанса (в соответствии с теорией Л. Фестингера[3]);

б). Приспособление к условиям. Индивид, осознав невозможность преодоления возникшего препятствия некоторым способом, ищет иной, «прибегает к обходным маневрам, проявляет изобретательность»[4], не противореча коллективным требованиям. «Однако возможна также активная внутренняя переориентация личности на новые цели и планы взамен тех, от которых пришлось отказаться»[5]. Здесь действуют модели поведения, описанные Вал. А. Луковым, А. Л. Забарой и Е. П. Волковым как уклонения от исполнения служебных обязанностей[6];

в). Смешанное. Такое поведение характеризуется наличием когнитивного диссонанса наряду с удовлетворением определенных потребностей человека. Личность адаптируется в коллективе, идет на определенные уступки, но ей не удается полностью удовлетворить свои требования, реализуется лишь определенная часть ожиданий индивида.

Однако не стоит считать, что фрустрация бесполезна для человека, вредна ему. Именно препятствия на пути к цели проверяют его на прочность, твердость намерений и т. д. Фрустрация ведет к прогрессу личности, формированию жизненного опыта, толкает новичка на действия, способствующие решению возникающих проблем.

Этап 3: собственно адаптация молодого сотрудника в коллективе. На этом этапе наиболее активно формируется тезаурус молодого милиционера, подражание находит внутреннюю поддержку в формах интериоризации личностью внешних до того требований к ней новой организации.

В результате проведенного включенного наблюдения были выявлены каналы формирования тезауруса сотрудника ОВД в рамках процесса коммуникации: 1) общение; 2) обучение; 3) подражание; 4) наблюдение; 5) усвоение схем деятельности и норм взаимодействия на материале собственных ошибок. В реальности эти каналы переплетены и образуют конгломераты коммуникаций, но «чистая» их форма позволяет выявить типичность в действиях по выстраиванию тезауруса новичками, оказавшимися перед задачей адаптироваться к условиям службы в ОВД.

Этап 4: идентификация. Это заключительный этап, в рамках которого новичок признается «своим», соответствующим социальным ожиданиям и нормам. Он становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался адекватный данной организации тезаурус, и теперь молодой милиционер вполне ориентируется в окружающей реальности.

В проведенном исследовании 3/4 респондентов на вопрос, сколько времени им потребовалось для адаптации (приспособления) в ОВД, отметили, что временной интервал составлял от 5 до 7 месяцев.

Теперь новичок становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался тезаурус, позволяющий ему ориентироваться в новой социальной среде. Теперь-то и начинают формироваться профессиональные навыки новичка в собственном смысле. Работа для него становится неотъемлемым элементом жизнедеятельности, он привыкает к такому ритму, и изменить его сотруднику уже нелегко. В личностном плане все это сопряжено с формированием соответствующей идентичности, и, следовательно, процесс идентификации в своей основной части завершен.

Об этом свидетельствуют ответы респондентов на вопрос, хотели бы они перейти на иное место работы. Почти 4/5 опрошенных (в данную категорию были включены сотрудники, проработавшие более двух лет в милиции) отнеслись отрицательно к перспективе «цивильной» работы, но хотели бы продвинуться по служебной лестнице в системе ОВД. Из тех, кто желал сменить службу в милиции на гражданскую деятельность, лишь немногие хотели заняться диаметрально противоположной деятельностью, а остальная часть респондентов — схожей с деятельностью ОВД, такой как охранная, частная детективная деятельность, работа адвокатом. В большинстве случаев мотивом для предположения о переходе на гражданскую работу было ожидание более высокой заработной платы.

Необходимо отметить, что, по нашим наблюдениям, у 2/3 респондентов в результате социальной адаптации в милиции произошла профессиональная деформация личности. В ролевой системе такого рода членов военизированной организации роль сотрудника ОВД стала основной в ролевой иерархии. В таком случае профессиональная сторона (а точнее — ожидания от действий эталонного сотрудника ОВД) отражается в поведении новичков в различных сферах их жизнедеятельности. Однако лишь 1/10 часть опрошенных признала эту характеристику их личности.

Агранат Дмитрий Львович— доцент, кандидат социологических наук, декан юридического факультета Московского гуманитарного университета.

Agranat Dmitry Lvovich — assistant professor, candidate of sociological sciences, the dean of the Law Department of Moscow University for the Humanities.

[1] См.: Биографический метод в социологии: История, методология и практика /Редкол.: Е. Ю. Мещеркина, В. В. Семенова. М.: Ин-т социологии РАН, 1994; Козлова Н. Н., Сандомирская И. И. «Я так хочу назвать кино»: «Наивное письмо»: опыт социолингвистического чтения. М.: Гнозис — Русское феноменол. об-во, 1996; Луков В. А. Феномен ко-биографии // Российский журнал социальной работы.  1997. № 2.  С. 78–92.

[2] Говоря о тезаурусе в единственном числе, мы подразумеваем здесь весь тезаурусный набор человека. Далее, на основе данного принципа, мы выделяем адаптивный и неадаптивный тезаурусы.

[3] См.: Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса: Пер. с англ.  СПб.: Ювента, 1999.

[4] Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы: Пер. с фр. / Предисл. А. В. Толстых. М.: Прогресс, 1988. С. 99–100.

[5] Там же. С. 66–67.

[6] См.: Луков В. А., Забара А. Л., Волков Е. П. Поведение военнослужащего: норма и отклонение: Социологическое исследование пограничных явлений. М.: Социум, 1999.